員工因疫情被隔離在家中，同時被裁員，引發(fā)勞動爭議。近日，浙江省杭州市蕭山區(qū)人民法院審理此案，判決公司賠償員工9萬余元。深圳專業(yè)勞動律師為你分析這個案例。

       案例?情況

　　胡是山東省青島市一家汽車銷售公司的銷售人員。他于2016年入職。三年合同期滿后，他續(xù)簽了三年的固定期限勞動合同。2020年3月，胡因疫情被隔離在家中，并收到公司發(fā)布的部門撤銷公告和終止通知。同年5月15日，公司關閉胡的相關工作賬戶，郵寄勞動合同終止證明。

　　胡說：當公司終止合同時，我仍然被隔離在家里。他們既沒有向工會解釋情況，也沒有合理解釋。我無法理解。

　　2020年5月，胡申請勞動仲裁，要求公司支付賠償金和工資，仲裁裁決支持胡的部分請求。后來，胡向蕭山法院提起訴訟，要求公司支付經濟補償標準的兩倍賠償金。合同期內未支付年假工資的兩個月差旅補貼約12.6萬元。

　　我們解除與胡的勞動關系是基于經濟裁員的合法解除。我們按要求提前30天通知胡，胡無權要求賠償。。在審判過程中，公司認為每月支付的差旅補貼是對差旅費的報銷，不屬于工資；由于疫情，公司推遲了復工。在此期間，休假可首先抵消胡的未休年假天數。

                                                 

       法院裁決

　　蕭山法院表示，用人單位在裁員前未向工會或全體員工解釋情況，聽取意見，未向勞動行政部門報告，終止程序不符合勞動合同法規(guī)定；用人單位在勞動者隔離期間終止勞動合同，也違反了浙江省人力資源和社會保障廳關于積極應對新冠病毒感染肺炎的通知。因此，用人單位違法終止勞動合同，應當依法支付非法終止賠償金。

　　關于差旅費和非年假工資，法院認為，用人單位每月支付的3000元差旅費是固定的現金補貼，不是報銷款，應計入工資總額。此外，被告用人單位在疫情期間未就年假扣除與工人協(xié)商一致，因此在疫情期間不能扣除年假。此外，企業(yè)在經濟裁員時，應嚴格遵守法律法規(guī)的規(guī)定，嚴格執(zhí)行具體裁員人數、民主程序、報告流程和裁員時間，否則將構成非法解除勞動關系的后果。

　　蕭山法院審理后認為，該公司非法終止勞動合同，并判決該公司支付胡非法終止勞動合同的賠償金。2019年和2020年的年假工資和差旅補貼超過9萬元。公司拒絕接受，并向杭州中級人民法院提出上訴。杭州中級人民法院駁回了上訴，并維持了原判決。