在招聘過程中，用人單位對于應聘者學歷有明確要求，而應聘者提供虛假學歷證明，此類行為屬于以欺詐手段訂立勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》相關條款，用人單位有權(quán)解除該勞動合同。本文深圳律師將通過深圳的相關法律案例，分析虛假學歷在招聘中的影響，并探討解決方案。

　　一、深圳法律案例分析

　　案例一：小李與某公司的虛假學歷糾紛小李在簡歷中虛假陳述自己擁有某著名大學的碩士學位，成功通過面試并與該公司簽訂了勞動合同。后公司發(fā)現(xiàn)其提供的學歷證明為偽造，遂解除了勞動合同。小李不服，將公司告上法庭。

　　法院裁決：在審理過程中，法院認定小李虛假學歷構(gòu)成欺詐行為，依據(jù)《勞動合同法》第二十六條和第三十九條，判決公司解除勞動合同為合法行為，小李的訴訟請求被駁回。

　　案例二：某公司招聘經(jīng)理提供虛假學歷某公司在招聘經(jīng)理職位時，面試了多名應聘者，并最終錄用了一名提供了碩士學歷證明的應聘者。然而，公司后來調(diào)查發(fā)現(xiàn)該經(jīng)理的學歷證明為偽造。

　　法院裁決：公司將經(jīng)理解聘，并向法院提出索賠，要求追回發(fā)放的工資與福利。法院在審理中依據(jù)《勞動合同法》第二十六條判決，由于該勞動合同是以欺詐手段訂立的，應視為無效，公司有權(quán)要求經(jīng)理返還相關薪酬。

　　二、相關法律條款解析

　　當涉及到虛假學歷在招聘中的影響以及用人單位的處理方式時，需要依據(jù)我國的《勞動合同法》相關條款進行解析。以下是涉及到該問題的相關法律條款：

　　《勞動合同法》第二十六條：勞動合同采用欺詐、脅迫或者乘人之危的手段訂立的，無效。

　　該條款明確規(guī)定，如果勞動合同是以欺詐手段訂立的，即在訂立合同時用人單位或勞動者故意通過欺騙、威脅或者利用對方處于弱勢地位等不正當手段來達成勞動合同的，該勞動合同將被視為無效。

　　《勞動合同法》第三十九條：用人單位有下列情形之一的，勞動者有權(quán)解除勞動合同：(一) 用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件； (二) 用人單位未按照國家規(guī)定向勞動者交納社會保險費或者提供社會保險； (三) 用人單位故意或者重大過失造成勞動安全事故； (四) 用人單位違反勞動保護法律法規(guī)強制性規(guī)定，侵害勞動者合法權(quán)益。

　　該條款規(guī)定了勞動者在以下情況下有權(quán)解除勞動合同，其中包括用人單位未按合同約定提供勞動條件，這包括虛假學歷的情況。因此，如果用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者提供了虛假學歷，就涉嫌未按合同約定提供勞動條件，勞動者有權(quán)解除勞動合同。

　　結(jié)合以上兩個條款，當用人單位在招聘過程中發(fā)現(xiàn)應聘者提供虛假學歷，用人單位可以依據(jù)《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，認定勞動合同是以欺詐手段訂立的，從而使得該勞動合同無效。另外，用人單位也可以根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，因為虛假學歷涉嫌未按合同約定提供勞動條件，而解除該勞動合同。這意味著用人單位在合法程序下，可以解除與提供虛假學歷的勞動者簽訂的勞動合同，以維護招聘的公平和員工權(quán)益。

　　三、解決方案

　　加強背景調(diào)查：用人單位在招聘過程中應加強對應聘者學歷真實性的審查，可以通過與學校核實或通過第三方機構(gòu)進行學歷認證。

　　建立信任機制：用人單位可以與應聘者簽訂保密協(xié)議，鼓勵應聘者如實填寫學歷等相關信息，并明確虛假填報的法律后果。

　　強化法律意識：用人單位應當對招聘流程中的法律責任有清晰認識，同時為員工提供相關法律法規(guī)的培訓，以充分了解雇傭雙方的權(quán)利與義務。

　　嚴格合同管理：用人單位應對勞動合同進行嚴格管理，明確雙方的權(quán)利和義務，合同解除時應符合法律程序。

　　激勵誠信：用人單位可以建立一套完善的激勵機制，對員工的誠信表現(xiàn)進行公開表彰和獎勵，形成良好的用人風氣。

　　四、結(jié)論

　　深圳律師注意到，在深圳及全國范圍內(nèi)，用人單位在招聘過程中對應聘者學歷的真實性應予以高度重視。虛假學歷的提供會導致勞動合同的無效，用人單位有權(quán)解除勞動合同并追究相應責任。因此，建議用人單位加強背景調(diào)查，建立信任機制，強化法律意識，嚴格合同管理，激勵誠信，以預防虛假學歷在招聘中帶來的法律風險。同時，應聘者也應本著誠實守信的原則，提供真實可信的學歷信息，共同維護勞動市場的健康穩(wěn)定。